• Jornada de Coaching

Feedbacks - modo de usar

Um dos temas mais discutidos nos percursos de coaching que fazemos neste momento é o FEEDBACK.


É verdade que não há muitos gestores que se sentem à vontade para oferecer feedback aos membros da sua equipe, especialmente quando se fala de "feedback de melhoria". Ah, sim, reconhecer os bons resultados de alguém é também um feedback, e aqui está o primeiro preconceito: assume-se que o feedback é sempre algo negativo ou complicado. De jeito algum!


Aqui estão, então, algumas bases importantes para oferecer um feedback de qualidade:


1) Um bom feedback deve ser factual

Use o verbo FAZER em vez do verbo SER ("você fez isto" em vez de "você é assim"). Quando nos referimos aos fatos que aconteceram, é mais provável que a pessoa em questão os identifique e os reconheça, o que torna a discussão mais fácil. Dito isto, é sempre necessário que você reserve um tempo para estruturar um bom feedback.


2) O difícil em privado, o positivo em público

Nunca ofereça feedback individual de melhoria em público, a menos que queira desestabilizar alguém, o que espero que nunca seja a sua intenção. O feedback de otimização deve ser mantido em privado, num local seguro que permita a livre discussão entre as duas partes, sem o olhar dos outros. No entanto, quando se trata de reconhecimento, o ideal é fazê-lo em público por duas razões: você valoriza o profissional e ao mesmo tempo modela o comportamento desejado entre todos. A mensagem comunicada é clara.


3) Use a palavra "feedback"

Os americanos dizem sempre: "Diga a eles o que vai dizer, depois diga, depois diga a eles o que lhes disse". "("Tell them what you’re going to tell them, then tell them, then tell them what you’ve told them.”).

Se quiser que a pessoa compreenda que se trata de feedback, de uma avaliação sobre o seu desempenho, é uma boa ideia dizer isso com todas as letras. Isto impedirá a outra pessoa de dizer "não, eu nunca recebi feedback do meu chefe!


4) As diferenças culturais também contam

Em geral (claro que existem traços de personalidade individuais que escapam à média cultural) os gestores chineses nunca criticam abertamente um colega, enquanto os gestores holandeses aprendem que a honestidade numa mensagem direta é sempre a melhor forma de o fazer. Os americanos envelopam mensagens positivas em torno de negativas, enquanto os franceses são ensinados a criticar apaixonadamente e a oferecer um reconhecimento esporádico (ver "The Cultural Map", de Erin Meyer). Se tiver alguém de outra cultura na sua equipe, pode ser uma boa ideia compreender o seu viés cultural no que tange receber e oferecer feedback.


Há também o famoso "feedback sanduíche", um método eficaz de passar as difíceis mas importantes mensagens sem desestabilizar o destinatário. Este poderá ser o tema de um futuro artigo, se estiver interessado.


Vocês devem ter reparado que usei o verbo "oferecer" e não "dar" ou "fazer" quando falei de feedback. Um bom feedback é realmente algo que se oferece a alguém. É uma oportunidade para a pessoa entrar em contato com coisas que talvez não tenha notado ou não esteja ciente da forma como atua ou da imagem que transmite. Cabe a ela estar aberta a recebê-lo e a querer usá-lo (ou não).


Em todo caso, um bom gestor deve saber como oferecer um feedback rico aos que o rodeiam (ao seu chefe também), e deve saber como pedir feedback aos outros, incluindo os membros da sua equipe. Isto acelera o desenvolvimento de todos. A propósito, poderia dar-me um feedback sobre este artigo, por favor! Obrigada!


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